行使上述的职责，发生由外而内的视角转化的过程中，HR面临６对矛盾。戴维·尤里奇把这６对矛盾定义为：战略与事务性工作、外部与内部、企业与员工、个人与组织、结果与过程、过去与未来。
对矛盾是战略与事务性工作的时间分配。目前，几乎所有的HR在面临时间管理四象限时，总是把时间用在处理紧急的事情上，而紧急的事情往往并不是重要的，忽略了那些重要却不紧急的事情，这就是战略性与事务性工作的矛盾。
第二个矛盾是处理内部和外部的矛盾。内外部矛盾有一定的哲学含义，主要体现在看待问题的角度不同。
如上文所举的CTO的例子，从外而内看，企业是要找一个能够解决低成本创新问题的CTO，但是从内部来说，目前CTO位置空缺，很多员工想晋升，没有实现晋升可能会打消内部员工的积极性和忠诚度，或者说企业内部还有其它的一些用人标准，当不同标准发生冲突时，HR怎么衡量怎么选择是一个重要问题。
第三个矛盾是企业和员工的矛盾。企业里面一个非常常见而又永远无法解决的矛盾就是劳资双方的矛盾，因为劳资双方天然是利益冲突的。所以HR在劳资关系当中，无论是偏向谁都不对。HR应该永远是站在为使企业整体更好的角度上去引导劳资双方达成平衡点，这个平衡点可能很微妙，很难去找，但这就是HR能够发挥的在劳资关系当中的润滑剂的作用。
第四个矛盾是个人和组织的矛盾。个人和组织的矛盾关键在于强调个人英雄主义还是强调团队作战。哪种方式会比较好？也是HR面临的一个问题。
例如在制定薪酬策略时，如果偏向于给个人设置提成，那么内部的团结性一定会受到比较大的影响，容易破环集体主义精神。而在个人英雄比较盛行的企业，这种讲师，就是个人英雄主义的。企业依靠个人英雄从幼年走到青年是没问题的，但企业从青年变成年，必须依靠组织，依靠个人存在很大的风险。
第五个矛盾是结果和过程的矛盾。如HR在绩效考核中，如果只考虑结果肯定是不合适的，HR需要去平衡过程和结果。过程上，HR要考虑员工的能力，要去评价员工在做事时有没有按照一种的方式、一种标准化的方式。HR做人力资源管理的主要的价值就是通过管理，把不确定性的事情转变成确定性的事情。所以，HR需要平衡过程和结果。
后一个矛盾是过去和未来的平衡。关注过去可能有两个好处：成功经验和稳定性，但是，如果说只关注过去，不去看未来，有可能陷入到路径依赖当中。企业的发展过度依靠过去经验，就会变成一种路径依赖，甚至可能会阻碍企业的发展。所以既要看过去的成功经验是什么，又要去看未来的发展需要企业有什么样的能力，进而全部去传导到人力资源工作当中。